Da die Betriebe aber mit immer weniger Personal ihre Arbeiten erledigen wollen, kommt es bei der Festlegung des Urlaubszeitraumes vermehrt zu Streit zwischen dem Arbeitgeber und seinem Arbeitnehmer.

Hier ist es wichtig, als Arbeitnehmer seine Rechte über die vorliegenden Urlaubsansprüche zu kennen.

Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr (01.01. – 31.12.) Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Urlaub ist der Anspruch des Arbeitnehmers, von den Arbeitspflichten für seine Dauer befreit zu werden. Anspruchsberechtigt sind alle Arbeitnehmer, d. h. alle Arbeiter, Angestellten, Auszubildende, Heimarbeiter und insbesondere auch Teilzeitbeschäftigte und geringfügig Beschäftigte (400,- EUR-Jobber).

Der Urlaub beträgt mindestens 24 Werktage, wobei als Werktage alle Tage gelten, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Der Sonnabend zählt also dazu. Arbeitet jemand z. B. an 5 Werktagen (Mo. – Fr.), dann hat er einen Anspruch auf Urlaub in Höhe von 20 Werktagen (5 x (24 : 6) = 5 x 4). Schwerbehinderte oder ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer haben einen Zusatzurlaub von 5 Tagen. Eine Verlängerung des Urlaubsanspruchs ist natürlich durch einzelvertragliche oder betriebliche bzw. tarifliche Vereinbarungen jederzeit möglich. Eine Verringerung unter die Mindestanzahl dagegen nicht.

Der Anspruch auf den vollen Urlaub entsteht nach einer Wartezeit von 6 Monaten seit Beginn des Arbeitsverhältnisses (Bsp.: Beginn: 15.04.2005; Ende: 14.10.2005).

Grundsätzlich besteht der Urlaubsanspruch mit Beginn des Kalenderjahres und endet mit dessen Ablauf am 31. Dezember, es sei denn, dass wegen dringender betrieblicher oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe (z. B. Erkrankungen) die Erfüllung unterblieben ist. In diesen Fällen ist der Urlaub auf die ersten drei Monate des Folgejahres (31. März) zu übertragen. Wird er in dieser Zeit nicht genommen, so erlischt er.

Wichtig ist hier zu wissen, sollte der Arbeitgeber die Nichterteilung des Urlaubs zu vertreten haben, so entsteht ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers in Höhe des Urlaubanspruches.

Weiter ist für den Arbeitnehmer sehr wichtig zu wissen, sollte er während des Urlaubes erkranken, so werden die durch ärztliches Attest nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Urlaub nicht angerechnet und bleiben so unberührt bestehen. Nach dem Ende der Erkrankung muss der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft erneut anbieten; ein eigenmächtiges Anhängen des Resturlaubes kann zur außerordentlichen, d. h. fristlosen Kündigung führen.

Im Gegensatz hierzu ist es für den Arbeitgeber wichtig zu wissen, dass die Erteilung des Urlaubes in seinem Direktionsrecht steht, d. h. er darf grundsätzlich bestimmen wann und wie lange Urlaub erteilt wird. Er hat aber auf die Wünsche des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Gründe (z. B. ein plötzlicher Großauftrag muss abgewickelt werden) oder Wünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen (z. B. schulpflichtige Kinder) entgegenstehen.

Der Arbeitnehmer kann auf Erteilung seines Urlaubes klagen oder den Erlass einer einstweiligen Verfügung beim Arbeitsgericht beantragen. Die Selbstbeurlaubung kann, wie bereits mitgeteilt, zu einer Kündigung führen. Ist es zu einer vertraglichen Fixierung des Urlaubszeitpunktes gekommen, so kann dieser nur einvernehmlich geändert werden. Nur in Notfällen wird der Arbeitgeber ein Widerrufsrecht haben. Er muss jedoch dem Arbeitnehmer die erwachsenden Aufwendungen ersetzen.

Beim Begriff „Urlaubsentgelt“ handelt es sich um die Vergütungsfortzahlung während des Urlaubes, wobei „Urlaubsgeld“ die zusätzlich gezahlte Vergütung meint. Unabhängig hiervon erhält der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich einen Urlaubsabgeltungsanspruch.

In diesem Bereich hat sich eine sehr umfangreiche Rechtsprechung entwickelt. Eine spezialisierte Überprüfung des Einzelfalles ist hier unbedingt geboten.